15 yaş ve üstünde istihdam edilenlerin oranlarına bakıldığında Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) “İstatistiklerle Kadın-2019 (2020)” verilerine göre Türkiye’de kadınların %29,4 bir işte çalışmaktadır. Bu oran erkeklerde %65,7 olarak göze çarpmaktadır. Çalışan kadının toplum içerisindeki rolünün standart dışı değil; aksine, kadının kendisinin bir standart olduğunu vurgulayarak toplumsal cinsiyet ve iş yeri iklimine birlikte değinelim.
1960’lı yıllardan bu yana kadınların iş hayatına katılımlarında pek çok konu başlığında eşit ve adil yaklaşımlar benimsenememiştir. Ücret eşitliği ve maaş farkı, annelik cezası, hak sahipliği, istihdam ayrımcılığı ve örtük kalıp yargılar bu konu başlıklarına örnek olarak gösterilebilir. Bugün bile Amerikalı kadınlar, erkeklerin kazandıkları her 1 dolar karşılığında 80 cent kazanmaktadırlar (U.S. Census Bureau, 2016). Uzunca zamandır sağlanamayan ücret eşitliği, kadınların kariyerleri boyunca katlanarak artıp daha ciddi bir problem haline gelmektedir. Kadınlar erkeklerden ortalama olarak daha iyi bir eğitime erişmiş olsalar bile maaş farkı sorunları gün yüzüne çıkabilmektedir (White House Council of Economic Advisers, 2016). Maaş farkı sorunu cinsiyetin yanı sıra, etnik gruplar arasında da eşitsizlik göstermektedir. Örneğin; çalışmaları karşılığında en yüksek ücret alan grup olan Asyalı Amerikalı erkeklerin maaşlarının, en düşük ücret alan grup olan Hispanik/Latin kökenli kadınların maaşlarından yaklaşık iki kat daha fazla olması oldukça dikkat çekicidir (Else-Quest ve Hyde, 2021). Maaş farkı yaş ve toplumsal cinsiyet rollerine göre de eşitsizlik göstermektedir. Bu farkı genç yetişkinlikte daha azken, ileri yetişkinliğe doğru giderek artmaktadır. Bu nedenle yaşlı kadınların yoksulluk içinde yaşamlarını idame ettirme ihtimalleri yaşlı erkeklere kıyasla daha fazladır (Else-Quest ve Hyde, 2021).
Kadınların iş hayatı içindeki zorlanmalarından ilki olan ücret eşitsizliğine ek bir diğer faktör ise, kadının aile yaşamı içerisindeki rol ve sorumlulukları olarak açıklanabilir. Her bir çocuk için kadınların hayat boyu elde edebilecekleri gelirleri kademeli olarak azalmaktadır. Bu azalışı annelik cezası olarak isimlendirmek mümkündür (Budig ve Hodges, 2010; Kahn, García-Manglano ve Bianchi, 2014). Annelik cezası çocuk sayısı ve çocuğun yaşının küçük oluşu ile birlikte artış göstermektedir (Kahn, García-Manglano ve Bianchi, 2014). Her bir çocuk için %5-10 oranında azalış ve 2018 yılında hanesinde 3 yaşın altında çocuğu olan 25-49 yaş grubundaki kadınların istihdam oranının %26,5, erkeklerin istihdam oranının ise %90,4 olduğu görülmektedir (TÜİK, 2020). İstihdam oranlarındaki bu uçurumun nedenleri kadınların doğumun ardından işten izin alma, eğitimlerini devam ettirmede zorlanma, bebeğin bakım sorumlulukları nedeniyle esnek çalışma saatleri olan işlere yönelme ve uzun saatler çalışamama olarak örneklendirilebilir. Diğer yandan, kadınların hem erişilebilir hem de sürdürülebilir çocuk bakım imkanlarına ulaşmaları ile işlerinden ayrılmak ya da çalışma saatlerini azaltmak gibi zorlanmalara maruz kalmayacakları kolaylıkla öngörülebilir.
Toplumsal cinsiyet ve iş hayatındaki farklılıkların ilişkili olabileceği bir başka sorun ise, bireyin kim olduğuna ve yaptığı işe bağlı olarak neyi hak edebilir olduğuna yönelik düşüncesini ifade eden hak sahipliğidir. Kadınların erkeklere kıyasla yaptıkları işlerden elde edecekleri ücretin daha düşük olmasını hak ettiklerini düşündükleri bulgusu ortaya konulmuştur (Hogue ve Yoder, 2003; Major, 1994). Diğer bir deyişle, kadınların ortaya koydukları çalışmalar sonucunda hak ettiklerini düşündükleri ücret ne yazık ki erkeklerinkinden düşüktür. Çoğu kadının erkeklere nazaran çalışmalarının karşılığında yüksek bir karşılığı hak etmediklerini düşünmelerinin nedenleri şu şekilde gerekçelendirilmektedir; 1.) aldıkları ücretin kendilerininkini kıyasladıkları ücrete göre kabul edilebilir olması, 2.) aldıkları ücretin bir önceki işten aldıkları ücret ile kıyaslandığında kabul edilebilir olması, 3.) aldıkları ücretin kadınlar için sınırlı iş imkânı göz önünde bulundurulduğunda kabul edilebilir olması (Else-Quest ve Hyde, 2021).
Toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ve iş yeri iklimi düşünüldüğünde iş ilanlarında ve başvuru değerlendirmelerinde ayrımcılık içerikli mesajlar (örneğin erkek egemen meslekler için verilen ilanların büyük oranda lider, rekabetçi, baskın gibi daha erkeksi kelimeler ile ilana açılması) göze çarpmaktadır (Gaucher, Friesen ve Kay, 2011). Kadınların toplumsal cinsiyet rollerine göre nazik, merhametli ve yardımsever olma; iddialı, zıtlaşan ya da buyurgan olmama gibi beklentilerin olduğu kolayca fark edilebilmektedir.
Liderlik ve Cam Tavan
ABD başkanlık seçimlerini 9 Kasım 2016’da kaybettikten sonra Hillary Rodham Clinton, teslim konuşması sırasında şu açıklamalarda bulunmuştu, “En yüksek ve en sert cam tavanı hala paramparça etmediğimizi biliyorum; fakat bir gün, birisi yapacak ve umarım şimdi düşünebildiğimizden daha erken yapacak.” Cam tavan, kadınların en üst düzeye ait pozisyondaki işlere yükselmesini önleyen bariyeri veya tavanı betimlemek için kullanılan bir metafordur. Bu metafordaki cam ile ifade edilmek istenen aslında kadınlar terfi edebilir ya da şirketlerinde mevkileri yükselebilir olmalarıdır. Tavan ile kastedilen ise kadınların daha fazla yükselemeyecekleridir. Cam tavanın hemen altından bakıldığında en üst pozisyon erişilebilir gibi görülebilir; fakat en yüksek ve en kalın cam tavan kırılıp da oraya bir türlü ulaşılamaz. İdari yönetimlerde daha fazla kadının görev aldığı şirketlerin diğer şirketlere kıyasla daha iyi performans ve daha iyi finansal ilerleme göstermelerine karşın, görülemez olan cam tavan ezici varlığını kadınlar üzerinde hissettirmektedir (Catalyst, 2004). Catalyst’ın (2016) çalışmasında S&P şirketlerinde seviye arttıkça çalışan kadınların oranının azaldığına ilişkin veriler Tablo 1’de sunulmaktadır.
Liderlik davranışları ile kadın toplumsal cinsiyet rolü arasında uyuşmazlığın olduğuna yönelik algı rol uyumu teorisiolarak adlandırılır ve bu teori kadın liderleri hedef alan ön yargılardan kaynaklanır (Eagly ve Karau, 2002). Bu teori kadınların liderlik rollerine erkeklerden daha az yakıştıklarını ileri süren bir ön yargıyı tanımlamaktadır. Aynı zamanda liderlik davranışı sergileyen bir kadının, aynı davranışı bir erkek sergilediğinde yarattığı etkiden daha az olumlu olarak değerlendirilmesine neden olmaktadır. Ayrıca, toplumsal cinsiyet rolü uyumsuzluğu ve ardından gelen sosyal tepkiler, etnik özelliklere dayalı olarak farklılaşmaktadır. Kısacası, cam tavan farklı demografik ve eğitimsel özelliklere sahip her bir kadının önünde durmaktadır.
Cam Tavanın Geleceği İçin Nasıl Bir İlerleme İzlendi?
Günümüz çalışan kadınlarının mesleki ilerlemelerinin önündeki engellerin cam tavan metaforunun belirttiği kadar sert ve geçilemez bir engelden ziyade, daha geçirgen olduğu görüşü hakimdir (Eagly ve Carli, 2007). Bu nedenle cam tavan metaforu yerine, uzunca bir labirentin kadınların kurumlarda ilerlemelerine ilişkin daha uygun bir metafor olduğu ifade edilmektedir. Diğer bir deyişle, günümüz kadını en üst göreve çıkmayı başarabilir; ancak bunu çoğu zaman bir labirentte dönmek gibi uzun, karmaşık ve bazen de yolunu uzatacak başka yollarda gezinerek yapmak zorunda kalmaktadır.
Kadınların önlerindeki cam tavanla mücadele için kimi düzenlemelere gidilmiştir. Bunlardan biri, kurumlardaki liderlik tanımının değiştirilmesidir. Mesafeli ve talepkâr işveren imajının yerini, çalışanlarını güdüleyen ve onlara rehberlik eden dönüşümcü liderlik imajı almıştır. Kadınlar, dönüşümcü liderin birçok özelliğinde erkeklerden daha yüksek olumlu değerlendirmeler almaktadırlar (Eagly, Johannesen-Schmidt ve Van Engen, 2003). Kadınların iş gücünde karşılaştıkları sorunları önemli ölçüde azaltan çözümlerden bir diğeri ise mesleki ayrımın giderek azaltılması olmuştur. Kadınların mesleklerde yaptıkları en büyük ilerlemelerden bazılarına ait istatistikler Tablo 2’de gösterilmektedir.
| Alan | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2014 |
| Dişçilik | %0,9 | %13,3 | %30,9 | %40,1 | %47,5 |
| Tıp | %8,4 | %23,4 | %34,2 | %42,7 | %47,6 |
| Hukuk | %5,4 | %30,2 | %42,2 | %45,9 | %46,8 |
Kaynak: National Center for Education Statistics (2010)
Hangi işler çalışan kadınların en yüksek ücreti kazandığını merak ediyor olabilirsiniz; finans ve sigorta faaliyetlerinde bulunanlar (bkz. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2019-33732).
Cam Tavanın Kırılması İçin Öneriler
Liderlik rolü kadınsılık ve kadının toplumsal cinsiyet rolleri ile uyumsuz göründüğü için kalın cam bir tavan kadınların lider pozisyonlarda çalışabilmelerini engellenmeye devam etmektedir. Kadınların iş hayatlarında cinsiyet eşitsizliğine maruz kalmamaları ve dolaylı yoldan görülebilen bu camın kırılması için ne gibi radikal çözümlere ihtiyacımız var?Kadının iş hayatındaki yerini teşvik etmek ve tüm insanların üretkenliklerini ortaya koyarken tatmin olabilecekleri bir iş bulmalarına vesile olabilmek için özel ve kamu değişiminin birleştirilmesine ihtiyaç vardır. Ayrıca, tüm insanlara ortaya koydukları iş için adil bir ödeme yapılması adına ücret adaletine sahip olmamız gerekmektedir. Ek olarak, hükümet politikaları tarafından planlanmış çift gelirli ailelere destek sağlayan yeni sosyal politikalara ihtiyaç duyulmaktadır. Yeni anne babalar için ücretli ebeveyn izni sağlayan ve çalışan ebeveynin çoklu rollerini (iş hayatı/ evlilik hayatı/ sosyal hayat/ ebeveynlik gibi) başarıyla yapabilmeleri için yarı zamanlı iş, esnek iş, evden çalışma ve iş paylaşımı için fırsat sağlayan bir sistem kurulmasına ihtiyaç vardır.
Bilge Gülen BOYACI
Klinik Psikolog
Kaynaklar
Budig, M. J. ve Hodges, M. J. (2010). Differences in disadvantage. American Sociological Review, 75, 705-728.
Catalyst. (2004). The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity. New York, NY: Author. Retrieved from http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-connecting-corporate-performance-and-gender-diversity
Catalyst. (2016). Pyramid: Women in S&P 500 companies. New York, NY: Author.
Eagly, A. H. ve Carli, L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C. ve Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129, 569-591.
Eagly, A. H. ve Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573-598.
Else-Quest, N. M. ve Hyde, J. S. (2021). Kadın psikolojisi ve toplumsal cinsiyet: İnsan deneyiminin yarısı ve daha fazlası (9. baskı). (Ş. Türk, Çev.). Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık. (Orijinal çalışma basım tarihi 2018).
Gaucher, D. Friesen, J. ve Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 109-128.
Hogue, M. ve Yoder, J. D. (2003). The role of status in producing depressed entitlement in women’s and men’s pay allocations. Psychology of Women Quarterly, 27, 330-337.
İstatistiklerle kadın-2019. (t.b.). Türkiye İstatistik Kurumu. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2019-33732
Kahn, J. R., García-Manglano, J. ve Bianchi, S. M. (2014). The motherhood penalty at midlife: Long-term effects of children on women’s careers. Journal of Marriage and Family, 76, 56-72.
Major, B. (1994). From social inequality to personal entitlement: The role of social comparisons, legitimacy appraisals, and group membership. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology, 26, 293-355. New York, NY: Academic Press.
National Center for Education Statistics (2010). Digest of education statistics. [Broşür]. National Center for Education Statistics: Yazar.
U.S. Census Bureau. (2016). 2015 American Comunity Survey 1-year estimates. Washington, DC: Author.
White House Council of Economic Advisers. (2016). The gender pay gap on the anniversary of the Lilly Ledbetter Fair Pay Act. Washington, DC: U.S. Department of Labor, Women’s Bureau. Retrieved from https://archive.org/details/GenderPayGapIssueBrief
